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    對消極怠工員工管理的幾點思考
    來源:辦公室(參考《人力資源.開發與管理2016.07》) 時間:2016-10-26 瀏覽量:2970

    消極怠工混日子員工是企業的骨刺問題,他們的存在嚴重影響了那些表現積極向上的優秀員工的工作熱情,拖累了整個團隊的核心競爭力和戰斗力。要解決混日子員工的問題,必須根據企業的長遠目標與當前的發展規劃,結合本企業的實際情況以及員工職業生涯規劃,讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發現自己的優勢與不足。通過合理管理去巧妙的改造和轉化混日子員工,進而優化員工隊伍。

    增強關注度  “混日子”員工在企業和工作崗位上表現不積極,思想不活躍,一般不太受到領導與同事關注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在,更不可輕易將其視為不求上進、無可救藥的庸才而刻意冷落。相反,應主動接近他們、關注他們。通過交流,讓他認識到不進則是退,無功即是過,同時對員工提出明確的目標要求,適當提高工作標準,使其要想實現“無過”的主觀愿望,必須讓他們“跳起來摘果子”,客觀上使其“有功”。通過日常工作,有意識地多關注有混思想的員工,對于員工的進步與成績及時地肯定,大膽地表揚,會使心態消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要,自己的職位在公司很關鍵,進而激發他們的自信心和成就欲,在潛移默化中讓員工得以改變。

    對其分類考核  在管理中,要把混日子型員工進行分類管理,第一類:員工想干好工作但是缺少技能;第二類:有能力不好好干;第三類:既沒有能力也不好好干。對待第一類員工要提供學習培訓的機會,通過老師傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵,促進這些員工整體素質的提高。對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業的真誠,要共同制定改變時間表,制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力,促進這些員工的思想升華提高覺悟。對第三類員工應該從嚴從快解決,要讓其它員工了解企業為這些員工所做的巨大努力,但是他們沒有把握機會,責任在員工自己身上,企業尊重每一位、珍惜每一位員工,但是堅決不容忍那些吊兒郎當的混日子型員工的存在。嚴格的績效管理有助于明確員工工作目標,傳導一定的工作壓力,強化核心員工的高報酬激勵,激勵企業的員工不斷進取,爭先創優。

    適度崗位輪換  無論是末位淘汰還是競爭上崗,其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才,才能做到物盡其用。激勵員工工作有三種方法,即輪崗,拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式,為員工帶來新鮮感,刺激他們身上已經麻木的神經,讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。對于有些不能輪換的崗位,可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容,通過增加員工責任,賦予員工一定的工作自主權和自由度,給員工充分表現自己的機會。將報酬與獎勵要決定于員工實現工作目標的程度,將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工,以及提供培訓機會等對工作內容和責任層次的改變,讓員工更加完整、更加有責任心地去工作,使員工得到工作本身的激勵和成就感。

    價值文化影響  在“混日子”員工看來,一旦外部工作條件或預期收益不符合主觀期望,為避免付出努力而回報落空,于是以消極怠工的“混”的心理姿態來應對工作,這種心態不管對個體和對企業組織都是極端有害的。員工個體也許無法把握外部工作環境和回報收益,但至少可以把握自身工作態度。奉行嚴謹專業、踏實進取態度價值的員工,與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比,他們真正取得的成就、獲得的價值體驗(包括創造價值、體驗價值、態度價值及自我實現價值)都是有著天壤之別的。企業要建立一種績效價值導向的文化氛圍,把人力資源管理相關制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等真正運用為“控制手段”,建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲,通過企業的各項決定向企業中的每一個成員表明,企業真正需要的、重視的、獎勵的是什么;企業不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎,罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價值的企業文化氛圍內,員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵,從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價值的企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度,而且能夠促進企業內部知識的流動,交換和創造。

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